仕事の内容と職能資格制度のミスマッチ

日本の雇用制度で長い間取り入れられてきた年功序列や終身雇用は、職能資格制度と呼ばれる日本独自の雇用等級制度に基づいています。
今でも多くの企業で取り入れられている制度で、主に賃金を管理するときに役立つものです。
例えば、会社に入社したての新入社員は、会社にとってまだ多くの利益をもたらす人材ではありません。
しかし勤務年数が長くなると知識や経験が身についていき、会社にとって有益な人材となっていきます。
会社にはさまざまな役職が存在していますが、同時期に入社した人がすべて役職に就けるとは限りません。
同等の能力を持っていても、空いているポストがなければどちらかが先に役職に就くことになります。
そういった場合でも職能資格制度があれば、役職の有無にかかわらず同じような処遇を与えることが可能となり、社員のモチベーションを下げることなく業務についてもらうことが可能となるわけです。
優秀な社員が長期にわたって企業で働いてくれるメリットがあり、高度経済成長期にはこの制度を多くの企業が取り入れています。
ただし、こうした職能資格制度にも限界があると指摘されています。
一度評価された職務に対する能力は、そのまま失われないというのが前提となっているこの制度は、実際の能力と評価が異なってしまうという可能性をはらんでいるからです。
能力のある若手の社員が、仕事に見合った賃金をもらえず、あまり働かない上司の方が給料が高いという現実に愛想をつかし、ほかの企業へと移ってしまうことが増えてきています。
こうした制度の限界から、新規企業では新しい制度の導入を進めている会社が多くなってきているのです。